如何制定好的绩效管理体系？

绩效管理是企业一个古老而永恒的问题，无数企业对其“亦爱亦恨”

“爱”――绩效管理是企业战略管理实施的保障，在许多成功企业中有神奇的传说

“恨”――因为公司实施绩效管理后的成效不大，引来一片质疑与争议，成为HR心中的痛

德鲁克老先生曾说过：计划和实施是同一件工作的两个部分，而不是不同的工作。“绩效管理”的目的，说到底是要让员工实现公司所定的计划目标，而“绩效管理”的过程，不仅要让员工知道做什么，而且要能有助于员工知道怎么做（实施）。

绩效管理是一个企业的火车头，会直接影响企业的执行效率，是决定企业成败的关键所在。那么，如何制定好绩效管理体系并使之成为人才发展的机制呢？

第一步明确战略，明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。经过第一步我们就对企业的战略体系有了充分的把握，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力抓手。

第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。

第三步分解关键因素，运用组织功能分解法（FAST法）进行关键因素的分解，企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节，我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。

第四步绘制战略地图，战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功，组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。

第五步将关键因素转化为绩效指标，例如某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率，那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指标时必须要考虑到可度量性，同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题，当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显，那么这个绩效指标也可能不被采用。

第六步明确部门使命，考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点，首先使命不是职责的简单叠加，其次使命是各部门对公司战略的支撑点，最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部门领导反复磋商探讨的过程，部门使命必须让每个部门负责人心悦诚服，这样才能为第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。

第七步落实公司及各部门指标，部门是实现公司战略的各承接主体，在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标、月度指标进行综合的设计。第八步指标要素设计，部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元，公司是否有活力能否基业长青，业务蒸蒸日上关键是做为每一个细胞单元岗位上做为工是否有积极性、主动性。因此，细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系的重中之重，岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合，同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。

组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。清华大学特聘教授、中山大学兼职教授，中国十大培训师之一，曾协助8家中小企业成为中国行业第一，全友、真功夫、金轮、极草等100+企业的首席咨询顾问洪生老师将从岗位、流程与授权、人才体系建设、绩效薪酬等方面详细介绍人力资源管理的各大模块，让您的企业学会合理优化人力资源，为企业发展带来有力保障。更多课程敬请私信获得~

制定好的绩效管理体系需要遵循以下步骤：

• 确定绩效管理目标：企业需要明确绩效管理的目标，例如提高业务收入、降低成本、提高客户满意度等，以确保绩效管理与企业战略目标相一致。

• 确定绩效管理指标：企业需要确定相应的绩效管理指标，例如生产效率、质量控制、客户服务等，这些指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。

• 制定绩效管理制度：企业需要建立相应的绩效管理制度，包括政策和程序、流程和操作规范、信息和数据管理等，以确保绩效管理的合规性和公正性。

• 培训和发展：企业需要为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作能力和绩效水平，以支持绩效管理的实施和发展。

• 设计绩效评估方案：企业需要根据确定的绩效管理指标，设计相应的绩效评估方案，包括评估方式、评估标准和评估周期等，以确保绩效评估的公正性和有效性。

• 提供反馈和激励：企业需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。

• 持续优化：企业需要定期对绩效管理体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高绩效管理的效果和价值。

评价一个绩效管理体系是否科学，首先要明白绩效管理体系的原理：戴明循环（PDCA），包括计划、实施、检查、处理，这四个环节实际上就是检验绩效管理体系是否科学的依据：
1、P：计划，看绩效管理体系是否有绩效计划指定的过程，具体包括长期计划、短期计划，长期计划是绩效指标的方向或总目标，短期计划是当期考核目标，如果缺乏长期计划、短期计划的指导，临时制定指标或指标长时间不变的情况，可以认为是不恰当或不科学的。
2、D：实施，也就是指标（绩效计划）制定完成之后，被考评人要根据指标去实施，去达成目标，另外在实施过程中，考评人有指导、辅助的责任，如果出现做的和计划不一样、缺乏过程指导辅助，可以认为是不恰当或不科学的。
3、C：检查，即绩效评估的过程，只要做绩效管理，这个环节都会经过。在这个环节判断是否科学，可以通过看评估过程是否靠主观、有无数据参考，如果过没有数据参考，靠考评人的主观意识，肯定是不恰当或不科学的。
4、D：处理，这个环节具体包括绩效面谈、绩效改进、工作总结；绩效面谈是考评人于被考评人就完成结果、不足、改善及下阶段工作进行的交流；绩效改进，是根据上考核周期出现的问题而进行相应的改进；工作总结是上周期工作进行的总结，在下周期考核计划中是否体现的确认过程；在D（处理）环节通常包括以上内容，如果没有这几个方面的动作，该绩效体系是不完善的；