1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。
2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。
3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。
4、对营销人员则视产品和市场情况而定。
某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。
而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。
6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。
公司薪酬应该如何设计？看看阿里的薪酬设计，你应该有灵感
对于创业公司来说，设计薪酬体系需要考虑以下几个因素：
1. 制定明确的薪酬策略：创业公司通常面临资源有限的情况，因此需要明确薪酬策略，例如注重激励创新和高绩效、提供股权激励、关注员工发展等。薪酬策略应与公司的愿景、目标和价值观相一致。
2. 引入股权激励计划：股权激励是一种常见的方式，可以吸引和激励高绩效员工，使他们与公司的成功紧密相关。制定股权分配计划需要考虑股权比例、归属条件、退出机制等因素，并确保与员工的晋升和绩效挂钩。
3. 确定基本工资和福利待遇：为员工提供合理的基本工资，考虑行业标准和地区市场的薪酬水平。此外，可以提供灵活的福利待遇，如弹性工作时间、远程办公、培训机会等，以提高员工的工作满意度和吸引力。
4. 设立绩效奖金和奖励机制：建立明确的绩效评估体系，设定绩效指标和评估方法。根据员工的绩效表现，提供绩效奖金和奖励，以激励员工的努力和创造力。奖励可以是一次性的或定期的，以根据公司的财务状况和业绩情况进行调整。
5. 提供职业发展机会：创业公司通常具有较快的发展速度和机会，可以为员工提供良好的职业发展平台。建立晋升机制、提供培训和发展计划，以吸引和留住优秀的人才，并激励员工不断提升自己的能力和贡献。
6. 引入弹性离职政策：考虑到创业公司的不确定性和灵活性，可以引入弹性离职政策，使员工在需要时能够自由选择离开公司，同时保持良好的离职关系，并有可能在未来再次合作。
7. 定期评估和调整：创业公司的薪酬体系需要不断评估和调整，以适应公司的变化和发展需求。随着公司规模和业务的增长，可能需要调整薪酬结构、福利待遇和股权计划，以保持与市场的竞争力。
在设计薪酬体系时，创业公司还应该注重员工的参与和反馈。进行员工调研、定期沟通和反馈机制，以了解员工对薪酬方案的看法和期望，并据此进行改进和优化。同时，与专业的人力资源顾问或律师合作，确保薪酬体系符合当地法律法规和劳动合同。
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