《员工手册》是和谐劳动关系的实践继1995 年实施《中华人民共和国劳动法》(简称 《劳动法》) 之后,2008 年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》又相继颁布,进一步完善了《劳动法》,保护劳动者权益的问题越来越受到社会和企业 的关注,以人为本,依法治企成为不可逆转的潮流。 因此,调整企业人力资源管理理念,提升员工关系管 理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系是企业 人力资源部门的工作重点。根据行业特点、企业规 模、经营管理和用工方式,量身编制《员工手册》对于企业的可持续发展至关重要,也是和谐劳动关系具 体体现和实践的重要依据。通过基于国家法律编制 的《员工手册》将企业的理念、文化、基本规章制度告 知员工,使之成为企业与员工共同遵循的法则,是依 法治企的前提。企业与劳动者之间是管理者与被管 理者的关系,客观存在的矛盾不容置疑,因此,双方 之间的和谐首先应该建立在相互理解的基础上。依法制定科学、合理的《员工手册》条款有助于劳动关系双方的相互沟通和理解,达到矛盾的统一。双方认同的《员工手册》及其所涵盖的内容,为日后的和谐共处和协商解决劳动纠纷建立了必要的平台。重视《员工手册》的编制,体现公平、公正,成为构建和 践行和谐劳动关系的重要且具体的实践。
编制《员工手册》应遵循的原则 《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济 的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。《劳动法》作为维护人权、体现人 本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪 法。因此, 《员工手册》的编制,也应以遵守《劳动法》 为前提,把握以下几方面原则。
1、合法性原则 2001 年,最高人民法院关于劳动争议的第一个 司法解释中,对《员工手册》提出了一个基本要求,新 颁布的《劳动合同法》更进一步要求,即如果《员工手 册》中的条款,特别是工资、休假等涉及员工利益的 条款侵犯了员工的利益,不符合国家有关规定, 《员 工手册》的合法性会受到置疑。员工向单位主张自 己的权益仍然会得到劳动和社会保障部门的支持。 实践中比较常见的违法条款主要表现在员工加班的 薪酬标准制定不合理、员工违规处罚不当等方面。
2、民主制订程序原则 民主制订程序,也是2001 的司法解释所提出。 《劳动合同法》对这一原则做了进一步细化,体现为 要求《员工手册》通过职代会或者全体职工的讨论, 做出汇总意见后,进一步通过工会或者职工代表的 协商确定。企业在制订《员工手册》时要主动征询员 工的意见,如果没有职代会,尽量向所有员工公示, 也可以通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全 体职工参与讨论。
3、公示原则 《员工手册》必须通过有效的形式向员工公示, 一是保证员工的知晓权; 二是企业也可以规避法律 风险。同时,要有证据表明所有员工均已被告知,否 则法律将认定《员工手册》无效。法律本身并没有对 公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解, 是企业必须直接将《员工手册》告知到员工本人,而 不是通过其他途径或员工之间的相互转达。企业如 果要证明对《员工手册》进行了公示,必须有证据证 明对《员工手册》发生争议的员工进行过明确的告 知。笔者认为比较有效的公示方式可采用如: 员工 入职时,通过组织员工培训进行签到明示,进行关于 《员工手册》的开卷考试并签上自己的名字; 与员工 签订正式的劳动合同时,随合同附送给员工人手一 份《员工手册》,并要求员工签收《员工手册》收据等 形式。
4、指导原则 制订《员工手册》的目的在于构建企业的制度体 系,对在职的所有员工都应起到指导作用。《员工手 册》的基本框架雷同,但由于各企业管理体制、用工 机制不同,以及其他方面的差异, 《员工手册》的编制 应在上述三项原则的基础上结合本企业实际情况加 强针对性和实用性,否则就是一纸空文。这也应该 成为所有编制《员工手册》的企业注重的原则。
员工手册作为企业的“内部法”,涵盖企业人事管理的各个方面,适应企业的独特个性。但是,它不仅规范企业的人事制度,还承载了传播企业形象、企业文化的功能。它不是锁在员工抽屉中的一叠废纸,而是员工的行动指南,企业管理的有力“武器”。它还可以帮助企业管理人员优化管理环境,提高管理效力。 一部完善的员工手册应包含人力资源管理方方面面的内容,以达到企业管理的制度化、规范化的目的。因此,员工手册的“好坏”与否,应符合这样几个标准:第一,强调管理者对企业的期许,也表达了管理者对员工的职业化要求;第二,员工手册须成为辅助管理的工具、员工的工作指南,而不是一纸空文;第三,员工可以在员工手册中得到其所必须领会与掌握的方法与要求,同时它也是员工的一本工具书;第四,它还须符合企业各类人员的需求。因此,企业想要通过规章制度实现有效管理员工,降低管理成本,树立科学发展的企业形象的目的,就要在员工手册本身下足功夫。不仅要严格遵守法律法规,同时也要紧密联系企业的管理现状、发展目标以及其他自身特点来制定一部适合本企业发展的人事管理工具书。 一本适合企业特点和要求的员工手册的制定,需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善,管理水平不断提高的表现。因此,企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同,传播信息不同,规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 其次,企业就已有的内部人事制度作系统化的分析,结合企业以往在管理过程中遇到的问题,明确员工手册要实现的目的,要达到的结果。员工手册既是公司人事制度的汇编,又是公司员工培训的教材,反映的是公司形象、公司文化,是公司所有员工的行为准则。员工手册有其自身必需的条款和一定的框架。
编制员工手册的目的是：
员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了 解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。
简单的说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使进入公司的新员工能够快速了解公司的发展史、发展前景、企业文化、规章制度等，快速成长为“合格”员工；二是规范员工的日常行为，强化公司制度的要求，提升公司整体的运作效率。
《员工手册》发挥效果一方面可以降低人员成本与员工管理成本，另一方面还可以降低员工工作失误率，提高员工的工作效率。
员工手册”作用强大｜用人单位必备
广东摩金律师事务所
焦点问题：
规章制度可否作为处理员工的依据
基本案情：
覃某于2001年11月15日入职珠海某公司从事保安员工作，双方签订了《劳动合同》，最后一次签订为自2011年1月1日起无固定期限的劳动合同。其中《劳动合同》第十条第（三）项约定：甲方（即珠海某公司）在企业公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，视为本劳动合同的有效附件。
珠海某公司制作的《员工手册》（2009年8月版）经民主程序即职代会讨论并通过，覃某已领取并知悉该手册内容，并在《员工手册领取签收表》上签字确认；该《员工手册》第25页第十四条第12项规定，一年内2次记大过者，予以辞退。
珠海某公司于2012年9月12日发出《关于正式启用电子巡更系统通知》，覃某于2012年9月3日在《安保巡检管理规定》上签名并按手指模，其中记载“本人签字确认已熟知和认可上述《安保巡检管理规定》，并对此规定的各项内容进行了全面的阅读和理解，承诺如实遵守。如有违反，同意按公司相关规定处理”。
据安保巡检系统供应商珠海市海格软件技术有限公司提供的证明数据显示，覃某自2013年9月--2013年5月期间，多次漏检巡更点，共计受到珠海某公司6次记大过处分。
珠海某公司于2013年5月15日以严重违反公司制度为由对覃某做出违纪辞退处理，并发出《辞退通知书》。
裁判剖析
本案的焦点问题是关于珠海某公司的员工手册合法性的认定，可否作为解雇依据；具体剖析如下：
根据双方签订的《劳动合同》约定，珠海某公司在企业公开发布的各项规章制度对双方均有约束力，视为本《劳动合同》的有效附件，双方均应切实履行。
根据珠海某公司提交的证据《员工手册》（意见征询稿）传阅表、《员工手册》确认表、《员工手册（节选）》、《员工手册领取签收表》显示，珠海某公司制作的《员工手册》已经民主程序即职代会讨论并通过，覃某领取并知悉手册内容，并在《员工手册领取签收表》上签字确认，珠海某公司制作的《员工手册》已经民主程序即职代会讨论并通过。
本院认为，珠海某公司制定的《员工手册》，符合《劳动合同法》第四条之规定，可以作为本案定案的依据；该《员工手册》对原、珠海某公司双方均有约束力，双方应切实履行。其中该《员工手册》第25页第十四条第12项明确规定，一年内2次记大过者，予以辞退，该规定适用于覃某。
覃某作为保安员，明知珠海某公司处的各项管理规定及规章制度，却忽略基本岗位职责，未按公司规定认真执勤，多次违反公司规定，漏检部分或全部应巡检的巡更点，被连续记大过6次，达到了珠海某公司规定的严重违纪的情形，符合上述《员工手册》第十四条第12项规定的辞退条件，珠海某公司因此对覃某作出违纪辞退决定，事实清楚，证据充分，合法有效，珠海某公司辞退覃某的行为合法。
覃某请求珠海某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理据不足，应不予支持。
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