结合单位实际,谈谈你对绩效管理的认识与理解

绩效管理是公司人力资源管理的一大基础模块，绩效评估结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬调整、福利及奖惩等人事决策的客观依据，同时也是制定员工职业生涯发展规划和进行教育培训的基础。

绩效管理，自古有之，中国古代绩效管理可追溯到先秦时代，在《尚书》，《史记》中也多有记载。《尚书·尧典》记载说：“帝曰:格当舜，询事考言，及言底可绩，三载，当陟帝位。”舜以绩效考核驾驭人才，他设12牧分管政事，委任22人为主管，并以考绩之法来定奖罚和留退。

随后自秦汉至明清，历朝历代皆有绩效管理之法，且考核体系日趋成熟与完善。古代绩效管理着重于对官员的考核，现代工业领域的组织绩效管理始于90年代西方管理学相关理论的兴起，经过相关学者引进并在企业逐步应用与完善。

在传统的管理模式下，上司只要求员工顺从，努力工作，无法促使员工主动工作；并且由于主管规定各人的工作内容，交代下属如何去做，常使下属站在反对的立场，这是因为规定的工作目标不易为下属所接受，于是产生反抗的心理，甚至会出现“软对抗”的行为。

在这种情况下，个人就不会集中全力于目标上。绩效管理鼓励员工自主设定目标及行动计划，加强自我管理，自己来控制进度，可启发员工自动自发的精神，主动且负责达成本身的工作计划目标。

绩效管理可以诱导员工为达到成果而采取有效的行动。因为在绩效管理的制度下，员工不再是盲目做事或一味奉行上级指示，他们已参与目标的设定，并且有机会对计划提供意见，也知道自己有做决策与运用资源的职权。给员工造成一种靠自己完成更多工作的欲望以及工作达成后的成就感。

绩效管理还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念更新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。

随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，员工和主管之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

扩展资料：

绩效管理的起点和基础是绩效合约，它是员工与其主管之间确定的，在一定时间内实现某些具体目标，并就结果进行分析和评价的书面协议。

在给员工进行评估之前，合理的做法应是主管与员工必须就员工在评估期内应该完成什么工作和达到怎么样的绩效才算完成任务进行探讨并形成一致，一道分析为完成那些目标可能遇到的障碍和困难，需要公司、主管提供的帮助和支持，并一起制定完成目标的行动计划。

在绩效管理中，部门主管才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，部门主管不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效管理体系，再好的绩效考核政策都只能是水中花，镜中月，只能与"鸡肋"无异。

所以，在实施绩效管理过程中，部门主管要统一思想，真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作。只有部门主管真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地生根，得到有效实施。