餐厅招人难，留人更难，餐饮人到底该如何破

02
设身处地为员工着想
网上到处都在说海底捞的员工有多幸福，住的地方有热水，员工刚来有人专门带，遇到任何工作问题包括生活问题都有人帮忙给解决……其实核心就是一句话：设身处地为员工着想。
一个新人来到店里，面临的困惑很多，大到工作怎么做才能让老板满意，小到厕所在哪里、想喝口水应该去哪倒等等，管理者如果能洞察到这些细节，主动解决员工的所有困惑，让员工没有后顾之忧，员工自然也会对整个店好感倍增，干起活来也会精神百倍。
例如：
入职时：花专门的时间和员工沟通，包括两个方面：工作事务的具体交接，生活问题的答疑解惑。
平日里：观察员工的情绪和积极性，定期和员工进行一对一沟通，了解员工的工作状况和心理状况，发现问题及时调整。
节假日：适当搞一些庆祝活动，例如集体聚餐等，让大家适当放松一下，调动员工工作的积极性，增加集体凝聚力。
特殊日子：例如员工生日，可以搞点小庆祝，送生日礼物。
很多人认为大的餐饮店才需要做这些，其实小店更需要做到这些，因为所有的大店都是从小店一步一步做起来的。
03
让员工在工作中获得成就感
让员工热爱工作的最好方法就是让其在工作中获得成就感。简单来说就是善于发现每个人身上的闪光点，例如某个员工干活比较积极，可以号召其他人向其学习；某个阿姨切菜切得好，可以让她给其他人做示范，带领大家共同进步；发现员工在工作中某一个细节做得比较好，可以当众对其表扬。
最后，把所有好的细节和服务汇总起来，形成店里的一个工作手册，制定统一的操作规范。因为这样的规范是由每个人的付出共同建立的，因此大家就会更加认真地去执行。这样的手册还要定期更新，加入更多员工的创意和想法，这就是成就感的集中提现。
04
选择信任，选择宽容
古人常说，疑人不用，用人不疑。将某项工作交给一位员工，就要相信他能够做好，管理者只需要给他提出执行标准和结果验收标准就够了，过程中尽量减少干预，要给员工试错的机会。
管理者的信任到了员工这里就会变成责任，上边说的穷人思维应该再加一条，你相信他，他就一定会努力争取对得起你的信任。如果管理者所有的事情都要事必躬亲，那么就会让员工逐渐丧失工作的主动性和积极性。
如果员工做错了事情，在后果不是非常严重的情况下，要学会宽容。如果对所有的小错大错都上纲上线，那么势必会阻碍员工的创新力和创造力，因为没有人愿意冒险去创新。
05
寻求制度化与人性化的平衡
制度是一切群体通向文明和昌盛的钥匙。想把店做好做大做强，必须要有制度，例如岗位职责、工作制度、考勤制度、晋升制度等。前面也说过公平的重要性，制度就是追求公平的最佳方式，迟到了怎么办？看制度；事情做错了怎么办？看制度。在同一份制度面前，所有人都一视同仁，那么大家就没有什么怨言了。
制度有利也有弊，高度的制度化会扼杀人性化。例如有员工因为家里出了突发状况迟到了，那么这样的迟到是否情有可原？例如有员工因为生病身体状况不佳影响了工作状态，应该怎么处理？这就需要更加人性化的处理。
为员工着想的同时似乎又违背了制度化，应该怎么办呢？这时管理者需要做的就是在人性化的基础上进一步完善制度，追求制度化与人性化的最佳平衡。

06
钱途与前途因人而异
应该给员工金钱的激励还是前途的激励
好的管理者应该学会因人而异，年轻的员工年轻气盛，你给他承诺干得好以后可以当店长当经理成为合伙人，这些似乎会更对其胃口。但是如果是四五十岁的阿姨，你给她说这些她会感觉像画大饼一样，还不如直接给一张饼来得实在，所以更吸引她们的可能是涨工资、发奖金。