在绩效反馈面谈中，我们会遇到各种各样的员工，那么，该如何根据不同员工的特点与他们进行沟通和交流呢?
一、优秀的员工
当遇到一名优秀的员工的时候，与其面谈的时候要注意以鼓励为主。因为优秀的员工在其职责范围内的工作上一定做得非常好，并且有很多别的员工所不具备的优异的表现，所以一定要首先对员工的优秀表现加以认可，并且多了解一些他们做得好的典型行为，以便推广到其他员工身上。
另外，优秀的员工往往有比较强烈的个人发展愿望，在绩效反馈面谈时可以花比较多的时间了解员工的未来发展设想，这样可以更好地为其发展创造机会和空间，有的时候，主管人员和员工可以一同来制定未来发展计划。
最后，要注意的一点就是，优秀的员工往往对自己比较自信，对提升和加薪等事情也觉得在自己应得的范围之内，在这种情况下，主管人员就更应该谨慎对待，不要轻易做出加薪或晋升的承诺，以免不能兑现。
二、一直无明显进步的员工
对待一直没有明显进步的员工，应该开诚布公地与他们进行交流，查明他们没有进步的原因，然后对症下药。如果是个人的动机不足，那么应该充分肯定员工的能力，必要的时候可以使用“激将法”：“你看，XX原来还不如你呢，现在人家都超过你了。”这样可能会鼓起员工的上进心。
如果是现在的工作职位不适合这位员工，就可以一方面帮助员工分析什么的职位适合他，另一方面听听员工自己想做什么，再做出决定。如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析在哪些方面可以改进。
总之，既要让员工看到自己的不足，又要切实为员工着想，帮助他们找到有效的改进方法。
三、绩效差的员工
主管人员可能都会有这样的感觉：与那些绩效好的员工进行面谈是一件比较愉快的事情，而跟那些绩效差的员工进行绩效反馈面谈却是—件比较令人头疼的事情。
绩效差的员工可能不太容易面对一个很差的分数的事实，但主管人员却又不得不让他们去面对。
有的绩效差的员工可能会比较自卑，认为自己一无是处，破罐子破摔。
有的绩效差的员工可能并不认为自己绩效差，这样在绩效反馈面谈中就容易与主管人员产生冲突。
对待绩效差的员工，要注意的一点就是一定要具体分析其绩效差的原因，不要一概认为是个人原因。
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