目前，很多企业都在实施绩效考核(说明：严格地说应该是绩效管理，绩效考核只是其中的一部分，鉴于习惯上俗称绩效考核)，有的企业运用的很好，通过绩效考核，提升了员工整体绩效，保证了企业阶段性目标顺利达成，增强了团队凝聚力;有的企业引进绩效考核后，还不如没有的效果好，要么部门间因为得分问题互相攀比，搞的更不容易协调工作，要么员工抱怨考核不公平，要么员工抱怨说搞绩效考核是变相降低工资。
为什么同样的一种管理工具，有的企业用的好，有的企业用的很不好呢?就象ISO9000质量管理体系一样，在国内，多数企业都感到非但没起到相应的作用，反而成了累赘呢?根据人力资源的深入研究成果，在此向各位朋友提供几点想法，以供参考。
第一点：可以肯定地说，绩效考核绝对是一项很好的管理工具。在企业引进绩效考核时，很关键的一点就是心态。也就是你为什么要引进它?引进后如何利用?
记得上世纪90年代中后期，ISO9000质量管理体系开始在内地企业遍地开花式的宣贯时，一位经验丰富的指导老师非常感慨地说过一句话：国内80%以上的企业是为了拿证，而不是为了提升管理水平。当然绩效考核做好了，也没有权威机构给“颁发证书”，但跟风式的推行绩效考核还是有的，看到别的企业搞了，咱也要搞，表面上看，企业很重视管理，其实在没理解绩效考核的情况下仓促引进推行，结果搞的一团糟。
不结合企业实际情况，盲目引进;没有搞清楚绩效考核的“使命”，盲目推行。这是很要命的一点，“思想决定行动”嘛。
a 结合企业实际情况及绩效考核的作用，寻找两者之间最多的“交集”，而不是人云亦云，追风赶潮流。无论是起步阶段的企业还是发展过程中的企业，也不管人多还是人少的企业，都可以引进绩效考核，关键是企业主或人力资源部门一定要给绩效考核一个准确的定位，通过绩效考核系统的运行要解决什么问题，达到什么样的目的。定位不准就直接影响到后续工作的质量与效果。这是战略性的定位，看似虚无缥缈，实际上非常重要，因企业经营项目、发展阶段、内部文化的差异，在此不便举例说明。
b 企业中必须要有有能力做绩效考核的人才，这点企业主一定要清楚。无论是人力资源部门还是企业高层，必须有绩效考核的“蓝图规划师”，这个人必须有能站在企业全局以战略眼光看企业的能力，熟练掌握绩效考核的各方面工作。否则，绩效考核引进失败必是定局。
c 企业主做好思想准备，要给予充分的理解与支持。这又是必备条件之一。绩效考核是牵扯到企业中每个人切身利益的一项系统工程，说白了，就是企业重新设计的利益再分配方案。上至企业高层、下至基层员工，都对绩效考核非常敏感，本能的会产生“心理排斥”，当然随着绩效考核的有效展开，这种问题会逐步减少。阻力最大的阶段不是在方案设计阶段，而是在真正影响到员工切身利益的开始阶段，员工拿到手的收益比原来少了，会“勇敢”地向绩效考核管理部门“挑战”，在管理水平相对较差的企业，“一哭二闹三上吊”的办法就有了用武之地。当然，百密难免一疏，绩效考核系统也不是一开始就完美无缺，在初步运行阶段肯定还会发现一些问题，需要不断的改进与完善。这时，企业主一定要能以长远的眼光看待出现的问题，坚决、毫不动摇地把绩效考核推行下去。离开企业主一把手大力支持的绩效考核难免逃脱“夭折”的命运。
网页设计的绩效考核标准可以从以下几个方面来考虑：
1. 设计质量：设计质量是网页设计的重要考核标准之一，包括设计风格、色彩搭配、排版布局、视觉效果等方面。设计质量的评估可以从专业性、创意性、美观度和实用性等方面来考量。
2. 交互体验：交互体验是网页设计中非常重要的考核标准，包括页面内容的呈现方式、用户操作的便捷性、网站的响应速度等方面。交互体验的评估可以从用户界面设计、网站导航、交互设计等方面来考虑。
3. 功能完整性：网页设计需要具备相应的功能，如信息展示、交互沟通、购物支付等。设计人员需要保证网站功能的完整性，确保网站能够满足用户的需求和期望。
4. 项目进度：网页设计通常需要按照一定的时间进度完成，因此项目进度也是网页设计的考核标准之一。设计人员需要按照项目计划和时间表完成相应的设计任务，确保项目能够按时交付。
5. 团队合作能力：网页设计通常需要设计人员和开发人员、项目经理等多个角色协作完成，因此团队合作能力也是网页设计的重要考核标准之一。设计人员需要积极参与团队协作，与其他人员密切配合，共同完成项目任务。
6. 用户反馈：用户反馈是评估网页设计质量和效果的重要依据之一。设计人员需要通过用户反馈，了解用户对网站设计的评价和意见，不断改进和优化网站设计。
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