劳动争议期间未解除劳动关系，如果做兼职可以吗？

　　什么是双重劳动关系
　　所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个 劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。
　　双重劳动关系的产生历程
　　（一）隐性双重劳动关系的产生过程
　　80年代初，国家出台了“三结合”的就业方针，即劳动者在国家统筹规划和指导下,实行劳动部门介绍就业,自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。从此，劳动者自谋职业和组织起来就业又开始成为一种合法的就业形式，企业的用工形式变得灵活多样，隐性双重劳动关系也由此而悄然兴起，并具体表现在两部分人身上：
　　其一，部分被反聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位的退休人员。从劳动法法学理论上说，退休人员和原用人单位的关系被称之为是一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，退休人员所享受到的养老保险、医疗保险和死亡丧葬抚恤费等待遇，都是原劳动关系发展的一种结果。而“聘用合同”的内容，也都是劳动合同中的有关工作、工资、工作时间、社会保险等内容。例如，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制若干问题的通知》中曾强调：“已享受养老待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签定书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。”因此，退休返聘人员在这里扮演双重角色：一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受到的一切待遇；另一方面又作为原劳动关系的一种延续，被反聘到原单位或被聘用到其他用人单位，占踞着本来不属于他们的劳动岗位，由此所产生出的双重劳动关系形式，都具有实际的法定内容，且一直发展至今。
　　其二，被当时的国家政策允许和鼓励的企业“停薪留职者”和“第二职业者”。这些“停薪留职者”和“第二职业者” 的劳动关系都合法地保留在其所在企业，而自己却被允许到社会上另谋其职，并又取得合法身份，从而使自己处在隐性的双重劳动关系状态之中，成为了我国最早的双重劳动关系者之一，一直发展至今。
　　1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。
　　上述这些与企业保留着劳动关系的在册职工，既都可以合法地享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等，也都可以到社会上合法地谋取其职，其不但都是标准的双重劳动关系者，而且这种双重劳动关系还被国家以法规的形式确立和保护了起来。
　　与此同时，用人单位和劳动者双方还根据自身利益之需要，创造出了“两不找人员”和“挂名职工”等这样的双重劳动关系。更有甚者，许多青壮年变着法拿到医生证明参加到了提前病退的行列，他（她）们在享受着病退人员应该享受的一切待遇的同时，又凭年轻力壮和工作经验的实力，竞争到社会上有限的就业位置；企业则在自身利益的驱动（企业可由此不缴纳这部分人的社会保险费，提前病退者养老保险则由社会统筹）和国家默认的前提下，公开违反国家规定的“五年”的法定条件，让青壮年职工提前病退，使社会统筹养老金不堪重负，导致养老金收入与支出矛盾的进一步激化。
　　1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合同”。 1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。
　　就这样，在国家相关劳动法律法规的规范下，用人单位纷纷和上述这些劳动者订立了劳动合同，而这些和企业保持着劳动关系并享受着一定待遇的劳动者，则又纷纷到社会上去寻找到了自己的就业“位置”，形成一方是法定的但却无劳动过程的劳动关系，另一方则是有其劳动过程的事实上的劳动关系的隐性双重劳动关系局面。
　　（二）显性双重劳动关系的产生过程
　　1998年6月中共中央、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。该通知和1998 年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。
　　1998年8月的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。
　　1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定： “国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。”上述规定表明国家开始针对一部分下岗职工既到再就业服务中心领取生活费，又到其他单位就业，领取劳动工资的现象进行规范。从此，国有企业下岗职工双重劳动关系才从隐性走向了显性。
　　与此同时，为保住其国有“身份”，一部分职工下岗以后并不到再就业服务中心报到和签定协议，而是和企业订立口头协议，请求企业把自己的名字保留在职工名册上，不要企业的任何待遇，企业和自己应该缴纳的社会保险费用由自己支垫。由于职工的请求并未影响到企业的任何利益，所以不少企业都欣然和职工订立了这样的口头协议，我国隐性下岗现象也就由此而产生。
　　双重劳动关系的优势和弊端
　　双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。
　　（一）既维护社会安定又损害劳动者的合法权益
　　双重劳动关系者（指下岗者）既维护了社会的安定，又损害了自身的合法权益。
　　一般而言，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。但是，由于新的用人单位不和下岗者签定劳动合同，（或者说由于下岗者有着再就业服务中心或原企业社会保险费和生活费的支撑，所以新的用人单位是否与之签定劳动合同也无所谓），所以双重劳动关系者不受法律之保护。尽管其在新的用人单位不能享受到一个劳动者所应该享受到的一切法定权利，所得到的极其低微的工资待遇，也仅仅只是自身所创造价值的极小一部分，但由于享受着“双重待遇”，所以即使劳动权益受到如此的侵害，他们也“不敢”和不可能依法申请仲裁。
　　同时，下岗职工在原用人单位或者再就业服务中心，享受的仅仅是基本生活费，而非原工资。按照国家的规定，原用人单位或再就业服务中心为下岗职工缴纳的医疗、养老、失业保险费，是以当地上年度职工平均工资的60%（而非100%）为基数来上缴并记入个人帐户的，也就是说，下岗职工将来享受的社会保险待遇要低于在岗职工。所以，如果下岗职工在隐性就业的过程中，将劳动关系转到了新用人单位的话，那么新用人单位就应该以本单位职工工资总额为基数，按一定的百分比来为其上缴社会保险费，再加上职工本人缴纳的百分比，那么，下岗职工将来就能享受到较高的社会保险待遇。
　　（二） 既促进市场经济发展又破坏 市场秩序
　　双重劳动关系者（指下岗者）通过自身的劳动能够有效地搞活市场，但同时却又破坏了市场的秩序。
　　我国经济的发展和当年工人阶级的贡献永远分不开。今天，为了社会改革的需要，他们牺牲了自身的劳动权；为其生存所迫（特别是夫妻子女都下岗者家庭），他们不得不“忍辱负重”地去从事一些无保障的苦、累、脏、险的工作，以及服务性的第三产业的工作，从而方便了群众，搞活了市场。但是，由于下岗职工处于隐性就业状态，导致国家无法真正掌握其就业数据，以至干扰了国家对失业形势严峻程度的准确把握，从而扰乱了国家的劳动力市场。
　　另外，由于新用人单位不和下岗者签定劳动合同，所以就可规避1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行规定》，不为职工缴纳国家所强制征缴的养老、失业、医疗保险；再者，即使和下岗者签定了劳动合同，也往往随意解除合同，并不给任何经济补偿金；或以试用不合格为借口，一批又一批地试用职工；加之使用下岗者可“拿来即用”，不但不用拿出成本来对之进行培训，而且还可随意压低其工资。所以，下岗职工作为廉价劳动力，不但为雇用自己的用人单位创造了价值，而且还为其节约了支出成本。与此相反的是，下岗者虽然不为原单位创造一分钱的价值，但原单位则要按照国家的规定，每月为其缴纳社会保障费和发放基本生活费，从而严重地破坏了劳动权利义务的统一性和对应性。
　　我国下岗职工多在效益比较差的国有企业，大多数亏损企业几乎是变卖了资产来为下岗职工缴纳社会保险费和发放基本生活费。这样，本来应该由招用下岗者的单位承担的社会责任全部推到了原用人单位上，致使两者在市场上的竞争不可能在一条起跑线上，其后果是破坏了市场的秩序。
　　双重劳动关系的未来命运
　　我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。
　　2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
　　同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式—— 兼职。
　　兼职在目前的有关法律法规中没有对其明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。对兼职的有关文件最早见于1982年由国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》，其中对兼职行为做了简要的规定。上海市也颁布了《上海市专业技术人员业余兼职管理试行办法》，对兼职做了比较详细的规定。两个规范性文件中都将可以进行兼职的人员定位于具备一定专业知识和技能的专业技术人员，而不是一般劳动者；都将进行兼职的前提设定为不影响本职工作的完成。从广义的角度来说，兼职属于双重劳动关系的一种。但是，兼职区别于一般的双重劳动关系的特点在于，对从事兼职的主体提出了较高的要求，既要具备一定的专业知识和技能，又不能因二从事兼职影响到本职工作的完成。从经济学的角度看，从事兼职的劳动者，必须同时具备两个经济要素，劳动力和专业技术。所以，为了能充分发挥上述经济要素对经济的促进作用，允许专业技术人员为不影响本职工作的前提下，从事兼职劳动本身也是符合市场经济要求的。
　　

可以做兼职，因为不用签订劳动合同，没有建立新的劳动关系，不违反《劳动合同法》的规定。

可以的，做兼职可以不签订劳动协议的

可以的