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尽管业内对管理者的柔性行为拥有浓厚的兴趣，但是对这一概念如何定义以及评估的问题依然存在。本文对评估这一概念的三种方法从概念和经验上进行了比较。研究结果表明，传统意义上的在实践中评估管理者柔性行为的方法是有缺陷的。这一评估方法以合作者的级别为特征，描述了一种根据环境改变行为的普遍倾向。然而，更多实例表明，柔性作为一种更高层次的概念，在社交领域和功能/组织领域表现某一具体的和相反的行为，是行得通的（promise不应翻译为承诺，根据promising有希望的来翻）。这些实例也证明了这一概念的正确性，并预计在总体效能中存在多达42%的行为改变。这些实例也提供了更多具体的诊断性信息，以指导行为改变。

尽管强烈兴趣，问题依然是关于定义和测量经理的关于行为的灵活性。 本文报告估计这修建三个交替法概念性和经验主义的比较。 结果建议管理灵活性实践上典型地估计的方式-作为特征象特征的a与描述一个一般倾向变化横跨情况的行为-短少的工友规定值。 然而，代表灵活性作为具体和反对的行为高次修建反射的精通在社会或人际的领域和功能或组织领域展示诺言的更加复杂的模型。 他们展示修建有效性证据，预言多达42%在整体有效率的变化，并且提供更加具体的诊断信息给指南行为变动。

尽管有浓厚的兴趣，问题依然存在，对确定和衡量行为的灵活性，经理。本文报道的概念和经验比较三种替代方法的评估这一兴建。结果表明，该方法管理上的灵活性，是典型的评估，在实践中-作为一个特质般的特性与合作者评级描述一个总的趋势是不相同行为的情况-是不足之处。但是，更复杂的模型，这代表了弹性，以高阶建构反映掌握具体而反对的行为，无论是社会/人际域和功能/组织域显示诺言。他们表现出的建构效度证据，预测高达42 ％的变异整体效能，并提供更为具体的诊断信息，以指导行为的改变。