做HR该掌握的人事政策和劳动法规有哪些?

2025-03-15 08:04:08
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回答1:

做HR的,必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律,包括劳动方面的法律法规(地方政府的规定也算,比如有关最低工资的),包括财务制度和法律,等等。可以说,现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则,一旦出了问题,倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块:人力资源规划,招聘配置,薪资福利,员工关系,培训和发展,绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法:岗位,人员,绩效。
首先要界定岗位使命,职责,及入职要求等;
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上;归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效,实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容
  (一) 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
(二) 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点:
(1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

  (2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

  (3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

  (三) 制定人力资源征聘补充计划

  征聘原则包括:

  (1) 内部提升或向外征聘以何者为先?

  (2) 外聘选用何种方式?

  (3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

  (4) 如果是内部提升或调动,其方向与层次如何?

  (四) 制定人员培训计划

  人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括:

  (五) 人力使用计划

  人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项:
  (1) 职位功能及职位重组;
  (2) 工作指派及调整;
  (3) 升职及选调;
  (4) 职务丰富化;
  (5) 人力检查及调节。
  人力资源规划预测方法
   一、公司人力规划的概念
  公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说,长期规划是10年以上,中期规划是1-10年,年度计划即当年计划。年度计划是执行计划,是中长期规划的贯彻和落实,中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
  二、公司人力规划的内容
  公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
  三、公司职工的分类
  依据公司编制人力规划的要求,可以把公司职工划分为以下六类:管理人员、工程技术人员、工人,包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
  四、公司职工的需求预测
  公司职工的需求预测是根据公司发展的要求,对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测,进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
  职工需求预测的基本方法有以下三种:
  1.经验估计法:就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
  2.统计预测法:就是运用数理统计形式,依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素,作数学计算,得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法,回归分析和经济计量模型比较复杂,用得也不多。
  3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究(包括动作研究和时间研究),来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到预测期内的变动因素,确定公司的职工需求。
  五、公司职工的供给预测
  职工供给预测一般包括以下几方面内容:
  (1)分析公司目前的职工状况,如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等,了解公司职工的现状。
  (2)分析目前公司职工流动的情况及其原因,预测将来职工流动的态势,以便采取相应的措施避免不必要的流动,或及时给予替补。
  (3)掌握公司职工提拔和内部调动的情况,保证工作和职务的连续性。
  (4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
  (5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排,职工潜力的发挥等),也可来自于公司外部。

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