面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。 2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 3、 如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态 中国人多，中国哪里人最多？全中国就属招聘会上人最多。 可话又说回来了。21世纪什么最贵？人才！其实在《天下无贼》上演之前，就有一句话也算比较流行：“21世纪什么涨价最快？不是房地产，是人才！” 谋求一个好的行业、企业、职位是一个人一生最最要的事情之一。而对于企业、单位能够招聘到满意的人才，更是管理经营中的头等大事。 就我的体会，优秀人才在人才市场上的比例要远远低于在职场上的比例。原因很简单，优秀人才多数时期工作是踏实稳定的。 下面我就十几年来在这方面的工作经验，描述一下人才市场上的众生相，以供大家借鉴参考。 1. 初生牛犊不怕虎的状态。 离毕业还有半年以上的时间，开始考虑就业工作问题。这时候对未来充满了憧憬。自己还以为自己很现实，其实理想在插上翅膀任意飞扬九霄云外。 这时问得最多的问题：“这份工作税后月薪多少？一年休假多少？”这时同学们之间流传得最多的是某某工作某某岗位月薪多么多么高……. 招聘单位一般对这样的应届生敬而远之，少数象华为之类的大牌企业会在这时抢先去重点高校招聘，力争将应届生中的最优秀、最有潜力者抢到手。这个的企业看似很多，一批一批地去重点高校，可是实际能和他们签约的并不多。签不上的干着急，签上的总觉得自己“卖便宜了”一直在后悔。 而普通的高校，大牌企业是很少光顾的。 实际上，这时候的青年应届生，涉世极浅，应该认认真真的学习职业理念，制定职业规划，而这一课，很多人要在职场上碰了钉子才去补。 2. 临近毕业的“清仓贱卖”。 这是为好岗位都要求“工作经验”而郁闷的的时期。 很快就要面临毕业，第一次认识到“找个工作难、找个好工作更难”。最可气的是，明明是应届生招聘专场，可各单位象是提前存心商量好的似的，一律“要求三年以上工作经验”….. 这时同学们之间流传得最多的是某某工作某某岗位月薪多么多么低……. 临近毕业只好“清仓贱卖”。IF 如此 THEN 5 ：为了跳槽，而应聘的状态。 其实，这个阶段不必着急。应该认真学习面试求职的技巧，因为学习面试求职的技巧实际上也是对未来职场能力的一次好的学习。 3. 求职找工作由“父母包办”。 世上只有爸妈好。爸妈有权优势工作不用自己找……. 这样的青年人看似很幸运，不用自己费力就有了令人羡慕的工作。但是，没有经历一次求职找工作的锻炼、思辨，很可能给将来的成长留下了隐患。 如果父母有能力为你安排一个非常难得的工作机会，建议也要先自己找，试一试如果只凭借自己的真实实力，会在人才市场上找到什么位置。这样也能经受一次求职过程的锻炼，也能更加珍惜父母为自己的精心安排。 4. 初入职场，遭遇第一次跳槽的“处女跳”时期。 工作以后发现和用人单位当初的承诺有很多出入，和自己当初对工作的理想更完全不是一回事。 初入职场，难免会进入一个“心理失落期”。 这个时候总感觉很多人的工作都比自己的岗位好。无论是待遇、工作压力、发展潜力、福利等等样样都是别人的好。 没有办法，跳槽！这时候也是“后初生牛犊不怕虎时期”。 既然是应届生，理应有一个“学徒”的过程。没有永远的学徒，也没有立马的经理。当不好学徒的人，也当不好经理。提高得有一个积累的过程， 不能看着很多别人的工作都比自己好，工作岗位是没有可比性的。说句被人们说滥了的老话，就是行行出状元。 任何岗位上都有提高的机会。 当然，如果真的下决心进行“处女跳”了。那么，这次可要慎重了，千万不能让跳槽成为一种习惯。这是很不利于发展的，因为只有经过一个较长的过程，企业才会了解你、信任你、重用你，你才会真正成为骨干，得到更深入的锻炼和提高。 5. 刚刚稍有提高就自以为是目空一切的“职场青蛙” 青蛙总是目空一切地仰首挺胸眼睛向上。于是被人们编排了个“井底之蛙”地寓言故事，传为笑柄。
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8 回复：樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态
青年人刚入职场开始的一两年，很多人会经历一个能力、经验提高相对较快的时期。这个时期尽管相对自己原来的水平有了很大的飞跃，但是实际上只不过是完成了一个“入门期”而已。可是总有一少部分人青蛙般地认为自己已经是行业内非常专业的人士了。 比如有的程序员刚刚能够熟练地建表、编代码就以为自己完全能当个系统分析师了；有的营销人员刚刚能够在客户面前口若悬河地侃侃而谈，就以为自己是行销专家了…… 一名成熟的HR主管在面试中很容易区分这样的“青蛙”。“青蛙”们会将芝麻绿豆一点大的业绩当成是不得了的资历。 其实，这样的青年人也是蛮可爱的。当他们进入一个专业水准更高的环境之后，只要能够重新审视自己，虚心提高、踏实进取，还是会由“青蛙”变“王子”的。不过，也不是每一个跳出井底的青蛙都能变得不再目空一切。 6. 为了离职，而应聘的“职场游击队员”。 恐怕正常情况没有人真的会为了离婚了结婚。不过，在人才市场上真的有在投简历时就已想好，一旦在这里工作了，尽可能快地离开。这里将只是一个过渡，一个跳板。 刚工作的头几年，一部分人会进入“频跳”状态。打一枪换一个地方的“职场游击队”在青年人中也许比例不大，但由于他们会频频光顾人才市场，所以在人才市场上这样的人看上去就给人的感觉有很多了。 如果是这样，就应该认真反省自己了。很可能是自己的职业观念有了较大的偏差。比如自己是不是职业生涯规划不切合实际、任意改动职业规划、职业价值观念有问题、对领导上司的认识标准有问题等等应该认真反省的东西。 一般的讲，工作前三年跳槽超过4次，就属于“频跳”状态了。3年跳槽超过5次，那就是“职场游击队员”了。 “职场游击队员”在被面试时，由于他们的很多以自我利益为中心的观念意识根深蒂固，很难在成熟的HR主管面前隐瞒过关。作为成熟的HR主管，对于这种人是很容易判断和坚决拒之门外的。 这样的人不仅会由于不安心工作而给企业带来损失，而且往往会将不满的情绪代给其他人，而成为害群之马。 7. 长期“骑驴找马”的“驴人”状态。 “驴人”多数是有着稳定工作的教师、公务员等事业单位或是行政编制的青年人，或是企业本身实际还是很不错的，只是自己实在不喜欢现在的工作的青年人。 与其它几种情况不同，“驴人”虽然也经常往人才市场招聘会跑，也经常上网发简历。但是，“驴人”是在一直没有辞职的情况下长期“求职”的。 “驴人”很不喜欢现在的工作，但由于性格、观念等等原因，长期处于想辞职而不辞职的状态。一直保持着“骑驴找马”。 这种状态实际上是很不是滋味的。对现在的工作不满意，就会不安心现在的工作，当然就会做不好现在的工作。 不认真工作，得高的提高锻炼就少，长时间这样，实际上是在浪费青春。 所以，千万不要做“驴人”。“驴人”的问题实际就是一句话，职业生涯规划没有确定。职业生涯规划不确定，就会象没偷的苍蝇，不知道往哪个方向努力。没有方向，就看不到希望，不仅浪费职业青春，也会感觉不到生活的幸福。 唯一的办法就是根据个人的情况当机立断。留下就踏踏实实认认真真在本岗位本行业本单位谋求发展。要走，就不再犹豫，不畏艰辛，不怕风险，相信自己，相信天道酬勤，义无反顾地将自己投入到人才市场上去。 8. 不求发展，但求稳定的状态。 有一种常见的求职者，求职的心态很有意思，就是尽量要找一份稳定的工作。但是由于学历等等原因，这些人进不了公务员队伍或是事业单位。这些人只能在人才市场上找工作，却一心想找一份稳定的工作。这些人是人才市场的最常客之一。 比如很多女孩孩子，很希望找一份“文员”的工作，可是你要是问她文员主要做什么工作。她只会回答文员主要是整理公司文件等工作。实际上，文员可以分为行政文员、内勤文员、跟单文员、前台文员、会计文员、生产文员、翻译文员、客服文员、销售文员等等。没有一技之长，没有相当的敬业精神，没有一定的综合能力和职场经验，文员也是做不好的。
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9 回复：樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态
殊不知，市场经济下，有能力就是稳定。没能力，不愿付出，怎么会稳定？任何青年人都应该抱着不怕失败，勇于尝试的态度，去找有一定的挑战的工作。只有这样才能提高，才能稳定。 9. 人才市场上的“鸡肋人”。 有那么一类人，经验不多不少，学历不搞不低，年龄不大不小，能力不差也不好。这样的人对于企业“多一个不多，少一个不少。”让人有“弃之可惜，食之无味”的感觉。用人单位一般不到实在急需人手的时候，是不愿意招聘这样的人的。 成为“鸡肋”很正常，这是很多人要经历的过程。但是，长时间不思进取却自以为是，成了“老鸡肋”后果可就很严重了。 其实，表面上看，经验不多不少，学历不搞不低，年龄不大不小，能力不差也不好，是“鸡肋人”的标志。实际上并不如此，“鸡肋人”所以是鸡肋，最关键的问题是团队意识不够、肯于付出的敬业精神不够。 能力不够可以培养，团队意识不够、肯于付出的敬业精神不够，那用人单位怎么会对你感兴趣，更不可能培养、重用，也就成了人才市场的“鸡肋”了。 “鸡肋人”在面试时，最大的特点是，非常关注企业的待遇、福利、休假，一付高不成低不就的样子。 “鸡肋人”还有一些共同的特征，比如比较以自我为中心、一般对上司的态度是敬而远之、牢骚多意见多、在工作中找不到成就感、极少为企业提建议、对加班深恶痛绝、业余时间很少自学充电等等。 成了“老鸡肋”后果可就很严重了，很可能由于职业上的碌碌无为而郁闷终生。 10. 职场上的“寄居蟹”。 30左右（或以上）的职场“高龄新人”。 所谓职场上的“寄居蟹”，是指长期在某个大企业中工作，只对本企业内部的人际关系、工作环境很熟悉，一旦离开这个企业，就变得茫茫然无所适从。 这样的人在暂时效益较好的企业、事业单位很常见。再好的企业也会有起伏，也有可能倒闭。事业单位也一样，比如现在很多城市的小学教师就在精简分流。 “寄居蟹”一旦离开“寄宿体”，由于没有一技之长，就会成为职场“高龄新人”。所以，一定要避免自己成为“寄居蟹”。“寄居蟹”的一个共同特点是在原岗位上业绩不好不坏，表现平平很不突出。其实，在任何岗位上，只要做好了，业绩突出了，即使原单位不行了，也会有新单位欢迎你甚至争抢你。 市场经济下，工作中得过且过，业余时间只去忙于生活，这样的生活对于45岁以下的青年人（现在国际上流行的关于青年人的定义）是有一定的风险的。 如果真的成了职场“高龄新人”，就一定要有一切从头开始亡羊补牢的心态。放下架子，重新努力拼搏。其实，在人际经验、心理成熟等等方面，“高龄新人”比真正的新人还是有一定优势的。 11. 人才市场上也并不罕见的“潜力股” 其实应聘者中，潜力巨大，很可能成为公司将来支柱力量的人才还是很多的。人力资源主管的首要任务就是将这些人从数不清的应聘者中“沙里淘金”般地挑选出来。 股市上“潜力股”往往是那些刚刚上市的企业居多。人才市场也是应届生和“处女跳”的人员中居多。 “潜力股”是有着很多共同特征的，自制力较强、谦逊踏实、天生有着较强的服从意识团队精神、肯于付出不会患得患失、不会以自我为中心、逆反心理少、综合能力潜力较强或有了初步的一技之长、明显有着较强的上进心和自信、牢骚少意见少建议多、遇到问题不会推脱责任、有一定的心理承受能力等等。 “潜力股”与其他应聘者虽然一样都没有什么骄人的资历业绩，但是两者最大的不同是在观念意识上。所以青年人成为和保持“潜力股”状态最关键的问题是建立有利于自己长远发展的正确的职业价值观念和职业意识。 12. 尴尬的“高素低能”人 学历高、素质高，并不代表能力高。 在学校，有“高分低能”的学生，在职场也同样有高素质、低能力的人。尤其是在硕士研究生成几何级数扩招的今天。这样的“人才”更是屡见不鲜。知识丰富并不代表能力强。尤其是在一些书本知识与实际工作差距较大的专业领域，这种现象尤为突出。例如企业管理等专业。
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10 回复：樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态
高等学府的教育是素质教育， 打个比方，教育学的硕士生，未必就能成为一个优秀的中学教师。 这样的人才的共同特点是，在校期间社会兼职打工就较少，人际思维相对较封闭，不擅长换位思考，常被人们称作“书呆子”。 建议这样的人才最好从事专业研究工作。如果不愿或没有机会从事专业研究工作，那就踏踏实实从基层做起，积极培养自己在实际工作中的综合能力。 13. 满腹牢骚、怀才不遇的“职场吕布” 还有一种“人才”，他们有着很不错的一技之长或综合工作能力很强，也有着相当的工作经验。这样的人就肯定是到处受欢迎的人才了吗？ 恰恰相反，作为一名成熟的HR主管，在面试中一旦遇到一名能力上“很明显是人才”的人，就一定会认认真真判断一下，这个人会不会是那种能力很强，但是很难管理的“职场吕布”。 吕布能力很强，但是他逆反心理更强，牢骚满腹妄自尊大，总是本能地站到上司、领导的对立面。这样的人，能力越大，就越觉得企业亏待了他、欺骗了他，不满情绪就越严重。 职场上总是有那么一种所谓的“有能力的人才”。他们不仅本身很难被管理者驾驭，而且总是 千里马的确很难得，但如果是很难驾驭的千里马，那么它的价值就很低很低了。会成为害群之马的“千里马”是分文不值的。 非常容易被驾驭的千里马才会价值连城。 14. 非常善于应聘，只会纸上谈兵的“面霸” 有一种非常非常善于被面试的人，被戏称为“面霸”。这样的人不仅口才好，有一定的社会经验，而且往往看了一些有关面试的人力资源方面的文章书籍，有着丰富的被面试经验，能“包装”出一份非常吸引人的简历，能在面试中进行非常“漂亮的表演”。一般的人力资源经理一不小心就会被他蒙混过关，还以为自己淘到了人才。一旦被“面霸”蒙蔽了，对企业的损失当然是巨大的。 不过，一个十分成熟的HR经理，还是能够轻而易举地识破这种华而不实的“面霸”的。 首先一个成熟的HR经理应该十分熟悉被面试者说谎时的神态和行为语言，详细询问求职者简历中所体现的业绩、资历，使说谎者自圆其说非常困难。 同时，请被面试者从不同的角度和不同的侧面叙述他以前的行为表象。（比如，可以请他就某一个他自夸的优点讲一个具体事例来说明，然后再就他讲的这件事例的前后背景进行提问……总之，你的问题越具体，他的回答如果完全是编撰的就会越有漏洞，越暴露出他实际没有亲身的经历和体验） 其实，“面霸”们还是有一定的素质和能力的，如果能够不好高骛远，在自己能够胜任的岗位上踏踏实实地努力进取，完全可以成为企业骨干力量的。 15. 40、50风景线。 40、50是指现在处在四十岁、五十岁左右的中年人。 “出生在自然灾害期间，成长在十年浩劫年代”的一代人，在受教育上和青年时期的职场锻炼阶段先天不足。而且这一代人正值人口高峰、企业重组…… 不过这一代人也有着明显的优势，自制力强、踏实勤勉、动手能力强、社会经验丰富等等。 这一代人关键要克服两个问题，一个是在受教育上和青年时期职场锻炼先天不足所造成的素质问题；另一个大问题是，这一代人由于受时代的影响往往遇到过很多的挫折，难免会产生一些对外界怀疑、不满的情绪。这种情绪也难免会被他们带到职场中，变成对上司、老板的怀疑、不满甚至是敌视。 事实上，随着时间的推移，这一代人中越来越多的人在素质和观念上有了不断的飞越，越来越受到用人单位的青睐，成为人才市场上一道亮丽的40、50风景线。 16. 一般人难以理解的“海待”状态。 留学归来，一时找不到适合岗位的“海待”在京、沪、深、杭、津等发达城市越来越多。 留学，特别是有着在国外名牌大学的留学经历，当然会对一个人的素质、视野有着很大的提高作用。但是，不可能通过留学工作能力、实际经验等问题就都高人一头了。何况还有一部分留学人员在国外的大部分时间用在了过语言关、进行低级的打工和勉强应付学分上。
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11 回复：樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态
留学归来，对于很多人还需要有一个在国内职场“再学徒”的过程。看不清这一点，那就只好作“海代”了。 17. 修炼得道成了“白骨精”。 白领、骨干、精英，简称“白骨精”。在企业中，有着相当的能力、相当的业绩，兢兢业业不计得失真心实意地为企业埋头拼搏的“白骨精”还是大有人在的。这些人是企业的脊梁，使企业赖以生存发展的根基。 企业当然会非常地重用、善待这些“白骨精”。 所以这样的人才在职场上虽很常见，但是在人才市场上却是极其的稀少和宝贵。 “白骨精”的共同特点是很多的也很一致的。 他们往往很少跳槽，离开原单位的原因也很容易令HR人事主管理解。 他们简历中骄人的业绩非常突出明显，并且在面试中无论你用拷问行为现象的种种手段提问，都会让你对其真实性确信无疑。 他们对企业高层没有任何成见、敌视，甚至对待遇也不是非常看重，因为“白骨精”们凭经验相信自己的能力会被企业认可看重，肯定会得到重用、提升。 “白骨精”们关心的是自己的价值能不能在企业给予自己的岗位上得到充分发挥，企业能不能给与自己发挥的空间。 “白骨精”们最大的问题是，这样的人手自己视野的局限，有时候会自我膨胀，严重者会目空一切。一旦这样，其价值就会大打折扣。作为HR主管，如果招募了一位在以前的经历中几乎所向披靡的人物，就要及时做好跟踪引导。“白骨精”还有一个共同特点，就是价值观有着较前的可塑性和可引导性。 18. 令HR人事主管最头痛的“准金领” 金领一般是指比较成熟、优秀的职业经理人、项目经理人等职场上的最高端人才。而“准金领”是指成功业绩、资历不太够水准的“职业经理人”。 这样的经理人如果推荐到一个适合他的岗位，也很可能作出一番不错的事业来对于猎头公司或是HR经理，一旦事后证明推荐错了，信誉的损失是巨大的。 “准金领”与金领最大最明显的区别在于有无作为高端人才的成功经验。这种经验的获得过程，对于资方是要冒相当风险的。有关人员会对这个即将被中用的人才进行最彻底的分析。所以，作为一个有志青年，要珍惜自己工作经历中的所有阶段，尽量让每一个阶段的表现都成为你优秀的有力证明。 19. 终于进化生级为难得的“猎物” 俗话说：“千兵易得，一将难求。”这话没做过大企业的高层或是在真正的猎头公司工作过，是很难理解这其中滋味的。 真正的高端人才，本来就是人间龙凤少而又少，再加上一般都在各司其职，人才市场上几乎是看不到的。 企业要想得到这样的人才，一般只有通过猎头公司了。 也许有人会在怀疑中国有真正的猎头公司吗？这就是我们的孤陋寡闻了。真正的猎头公司不是一般意义的人才中介，基本不做普通人才的职业服务。因为这样难免会鱼龙混淆。 作为一名天天都在研究职业人的HR经理，面试一名优秀的成熟的“金领”的确是一种享受。你会在他毫无做作表演的交流中，欣赏到他表情的亲和力、举止的干练、语言的深邃精辟。 如果哪一天，真的有真正的猎头公司找上门来，你也就修成正果了。 真心地相信天道酬勤，毫不动摇地坚信自己能够成功，不断地提高自我……或许就在几年后的一天，你突然接到一个陌生的电话： “喂，你好。我是樊政，我受某某猎头公司委托，希望能有机会与你作一次交流……” （作者 樊政）
大凡参加面试的求职者，犹如丑媳妇即将面觐未来的公婆一样，都有一种惴惴的心理，初出茅庐、刚踏入社会者如是，就连那些自命不凡，在职场纵横驰骋者也概莫能外。究其原因，无非是双方地位不平衡所造成。一方居高临下，千挑万选；一方战战兢兢，唯恐出错而饭碗无法端到手，求职者实际上未战已先屈于人，只有极具信心或反应敏捷者才可涉险过关。
一、面试是投递简历资料后的延续
小王是一个应届毕业生，专业为机械设计，在人才交流会上挤出一身汗以后，连他自己也记不得投了几份简历在什么公司了，所以当A公司电话通知他面试后，无论是对该公司的印象或者是公司的某个职位，在他的头脑里全无概念。无奈抱着随机应变的心态前往面试。
面对A公司副总、销售总监关于“你是怎样理解销售这个概念的？”和“你如果做为一个片区经理，应当怎样计划你的工作”等等问题，由于心中全无准备，只好硬着头皮泛泛而谈一番，从A公司面试人员的表情上小王已经明显知道自己这次的面试是砸了。
回到住处，小王反思自己的这次面试过程，发现差错全在于自己那份精心制作的求职简历，由于现在大学所学的知识甚多，学生们也有针对性地选修了一些将来步入职场必备的一些知识，如计算机知识、市场营销、现代物流、企业管理等等，因此在简历上大多表现出对这些知识的掌握及应用程度，包括相应的社会实践等。而用人单位也认为大学生掌握的知识面较广，可塑性较强，因此在收到简历后便根据自己公司所空缺职位的需要来安排面试。事实上小王应聘的职位首选是该公司机械技工，其次是程序管理员，但就是由于简历中面面俱到，没有突出自己的职业首选，才导致A公司和小王在面试环节互相尴尬。
明白了问题所在后，小王在自己的简历上下足了功夫，分别对自己所要选择的职业在简历上做了突出，虽说简历由原来的固定一份变成了两份，但成功率却大大上升，不久即找到了自己满意的工作。
二、强烈的自信心是面试成功的必要保证
大凡收到面试通知者，都已是用人公司经过初步筛选后的结果，一般已是十中选一。因此，对自己所应聘职位的获得抱有强烈的自信心、给面试人员留下一个良好的印象是至关重要的。
我曾经在三个来应聘的大学生当中选择一个从事会计员工作，三个大学生学历相当，专业相同。面试时前两位求职者战战兢兢，由于心理紧张，回答我的问题时只有三言两语且辞不达意，虽然我也明白他们是由于心态紧张所致，但言语表达的阻滞也正说明他们对这次面试或者对这个职位缺乏起码的自信心。
我最终选择的是最后一位表达得体，敢于直视我审视的目光侃侃而谈的求职者。
同等条件下的应届毕业生，在没有工作经历作为参考的前提下，你的自信和得到这个职位的强烈愿望也许就是你淘汰竞争对手的王牌之一。
三、怎样回答面试所提的问题
除非是一对一的面试，面试者提问完所拟好的问题后，出于彼此放松的心情而问一些无关紧要的话以外，多数面试的问题都含有深意（尤其是多人面试一人），所以求职者在面试时精神应高度集中，对所提出的所有问题应三思而后答。
面试时除专业性的话题外，一般必问的问题有以下几种：
之一：请你自述一下你的工作简历
这是面试者对你的简历抱有怀疑态度，或者认为你的简历有夸大其词之嫌，此时你若熟练地将自己简历的主要部分口述一遍，且在叙述时将已知的自己所应聘职位的情况与自己联系起来适当地发挥一两句，可收到良好的效果。
曾经有位求职者对面试者提出类似问题的回答是：“我的简历上都有啊，已经写得很明白了。”可想而知她的面试结果将会如何。
之二：你有什么业余爱好？
这是了解求职者性格和心态的话题，一般来说，对于从事销售类的职位要求从事人员心态积极、开朗、善于交际，而文职类工种则要求沉稳、知识面广，以此类推。
所以不能说自己没有业余爱好，当然也不能说一些明显庸俗的、令人感觉不好的爱好。相对而言，自己的业余爱好可以说得多些，有三、四个以上，如看书、上网、运动、旅游等等，以表现出自己的健康向上的心态。
之三：你认为自己有什么样的缺点
这个问题看似不好回答，其实却也是最好回答的。
许多求职者在面对这个问题时总是期期艾艾，唯恐回答不周而影响了自己在面试者心中的形象，岂不知你越是遮遮掩掩，越容易给人留下不好的印象。只需要将你的缺点和你所应聘的职位区分开来，与工作无关的一些缺点尽可脱口而出，甚至工作当中的一些诸如个性方面影响的小缺点也可和盘托出，以表现自己的坦诚并一定要说明自己认识到缺点的存在和加以改正的意愿。
切忌不能说自己没有缺点，须知人食五谷，孰能无过？当然也不能放大或说出严重影响所应聘工作的缺点，除非你将这次面试当作一场玩笑。
之四：你为何离开原来的公司？
这几乎是一个十分隐私的问题，但求职者却不得不回答。因为离开一个原来的团体而去重新寻找一个新的东家，每个求职者不说有本血泪账，至少也心有千千结。提出这个问题的面试者心态无非如下：一是看求职者是否为了个人利益而跳槽，担心求职者到了本公司亦如是。二是考察求职者的职业道德情况，最主要的是想了解你是否是被原来的公司辞退（当然是因个人错误）。
回答这个问题时需要尽可能的寻找一些客观原因，如公司搬迁、自己原来的工作很胜任需寻求更大的发展之类，对于比较坦诚的面试者，甚至可以说出是为了得到更高的薪酬等等。对影响个人或原有公司形象及性格因素的负面话题不可借题发挥。
对于有些面试者深入试探的原公司商业机密方面的内容则应礼貌地转移话题，以将自己良好的职业道德一面完全呈现。
之五：你对自己的薪金有什么要求？
这恐怕是每个求职者最难回答的问题之一，通常求职者对于新公司的薪酬待遇及工资结构不甚了解。提的高恐怕会吓倒了面试者，低则辜负了自身的价值。回答此问题的思路是：1、服从新公司相应的薪酬规定；2、根据该行业该地区的平均工资水平，结合自己原来的薪金状况，提出一个下限，即XXX元以上并强调相信新的公司能够根据自己的能力计付相应的报酬。
一般面试者再三提到薪酬待遇的话题时，面试成功率已十有八九。此时不可拘泥于对方所提出的工资标准，除非有更好的机会等待着你，否则可以在与自己期望值相差不大的前提下先行应允。
一个真实的例子是：某位求职者前往一公司面试主管之职，该公司开出的薪金待遇不及该求职者原先所得的二分之一，但他从各方渠道了解到公司规模及效益都十分理想，结果上岗后不到两个月，他所享受的待遇就远远超过了他原来的期望值。
之六、如果你被录用，你将怎样开展工作？
如果求职者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，既使是与原来相同的工作岗位，也要先行回答诸如了解掌握第一手资料、听取同事的意见及按照公司领导的安排，找出问题的所在及拿出解决的方案等等。……
面试时有的面试人员所提的问题可谓防不胜防，千奇百怪。所以不可能事先准备好一套万无一失的说辞来应对，全靠求职者的临场发挥和平日各方面经验的积累。
虽然我们强调求职者在回答问题时需要亮勤藏拙，但并非鼓励求职者完全故弄玄虚，回答各类面试的问题还是要建立在诚信的基础上，即使稍作圆润，也以不影响日后在该公司工作和发展为前提。
四、怎样揣测面试者的心态？
揣测面试者的心态虽说并不能决定面试的成败，但其作用亦不可忽视。
一般较规范的公司为了节省时间，以各部门人员组成联合的面试人员来面对求职者，也有个别公司招聘重要职位需要通过层层面试，最后一关往往是公司的决策者。但无论何种面试形式，都有一个主要人员来决定求职者这一环节的去留。而层层面试则每个面试者都需要求职者来认真面对。
面试者的心态可从以下几个方面加以把握：
一是通过面试者的提问来掌握其想要了解的各个方面。如罗某应聘某公司部门经理一职，在面试中，该公司总经理直截了当的罗列了该部门管理上现有的部分问题，然后询问罗某对于这些问题应当如何解决和处理。此时罗某就明白总经理所关心的是罗某的管理能力而并非具体事务的处理。而罗某根据自己的经验简要谈了一下针对上述问题自己管理方面的思路就恰好符合了总经理的思路。
二是根据面试者的神态语气来判断。当面试者提问或回答问题时，应当适时正视面试者。通常面试者对急于想要了解的问题，谈话的语气和神态会较不太关心的话题为重。如果对方对你凝视倾听，就需要对回答的问题作较为详尽的描述；如对方只是随声附和或眼神出现游离，则应立即简短结束此话题，求职者不可认为自己对这方面较为了解而夸夸其谈。
三是针对不同的面试者采用不同的表达方式。对于身为部门管理人员的面试者，他可能更多考察的是你的具体工作能力，如对细节的处理等，此时就需要叙述较多的实例来体现自己的工作能力，以避免给其留下只会空谈而动手能力差的印象；而对于高层的面试者，除了实际工作能力外，他可能会更关心你对全盘业务的把握和管理方面的经验。此时则需要从管理思路和框架上提出自己的想法，并通过一两个实例来进行举证。
四是尽可能地采用呼应式交谈方式，让面试者多说话而自己只做简明扼要的回答。只有对方多说才能从其中感受到他想要表述和欲知的内容，从而调整自己的思路以对应面试者。
五、要有从头做起的心理准备。
面试者最需要的是调整好自己的心态。无论你在原来的公司业绩如何辉煌，职位是如何的高。到一个新的公司参加面试，即应将在原有公司的思维模式抛于脑后。因为即便是你的简历中体现出了你已有的各项优点，对于面试者来说，你都是一个新人，以前你所做出的各项成绩都只是一个参考而没有经过验证。除了在介绍工作经历时适度带过自己的业绩外，任何一味夸大并不厌其烦的罗列自己的工作成绩都只会带来适得其反的效果。
再者，即便面试者或许是人力资源部的普通员工而你应聘的是副总经理一职，言谈举止间也切记不可流露出任何的轻慢，职场中小河沟里翻大船的例子不胜枚举。起因正是某些面试者把握不好自己的心态，忘记了此刻自己相对来说是一个新人而无缘进入下一轮挑战。
面试技巧很重要，但是关键还是在看个人的能力和素质，这个虽然在面试过程中也能伪装，但是如果企业招聘人员眼光很独到的话，还是没有用的，所以80%是自身。
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